Rządowy projekt nowelizacji ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (Dz. U. 2022.1510) trafił do sejmu z początkiem czerwca 2022 roku, niemniej jednak jego ścieżka legislacyjna nie dobiegła końca. Początkowo zakładano, iż prace zakończą się w terminie pozwalającym na implementację znowelizowanych przepisów do porządku prawnego dnia 2 sierpnia 2022 roku, co się jednak nie udało. Oficjalnym powodem jest kalendarz sejmowy i fakt, że prace nad przepisami wciąż trwają.
Niezależnie od terminu faktycznego wprowadzenia zmian, bowiem prędzej czy później zostaną one finalnie zaimplementowane, niniejszy artykuł ma na celu poinformowanie Ciebie pracodawco, że zakres Twoich obowiązków ulegnie zmianie.
Z całą stanowczością pierwsze pytanie, jakie nasuwa się czytelnikowi to „Dlaczego zdecydowano się na nowelizację rzeczonej ustawy?” Otóż spiesząc z odpowiedzią, która w zasadzie jest krótka – wynika to z konieczności wdrożenia unijnych dyrektyw. Przyczyna ujednolicenia przepisów unijnych z przepisami prawa krajowego jest prosta – jeżeli członkowie chcą korzystać z dobrodziejstwa przynależności do Unii Europejskiej zobowiązani są dostosować przepisy obowiązujące w ich kraju do tych uznanych przez Prawo Europejskie.
Tym właśnie sposobem, z uwagi na rozbieżności w regulacjach krajowych bądź brak regulacji określonych sytuacji względem dyrektyw Parlamentu Europejskiego powstała konieczność, po stronie Polski, znowelizowania obowiązującej ustawy Kodeks Pracy.
I właśnie z uwagi na powyższe, najprawdopodobniej od 1 stycznia 2023 roku będą na Tobie pracodawco ciążyć dodatkowe obowiązki.
Zanim jednak przejdziemy do nowych zadań, które będą ciążyć na pracodawcy, krótko przypomnieć należy obowiązujące regulacje.
Nawiązanie stosunku pracy niezaprzeczalnie jest zobowiązaniem dwustronnym, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do (i) wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy (ii) wykonywania rzeczonej pracy pod kierownictwem pracodawcy (iii) wykonywania pracy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca natomiast, zgodnie z definicją stosunku pracy zobowiązany jest do wykonania dwóch najważniejszych obowiązków tj. (i) do zatrudnienia pracownika poprzez zawarcie umowy o pracę, (ii) do wypłaty wynagrodzenia za świadczoną przez pracownika pracę.
Bez wątpienia to na pracodawcy ciąży więcej obowiązków, a wynika to z tego, iż w zawartym dwustronnym zobowiązaniu jest na pozycji silniejszej. Podstawowe obowiązki pracodawcy uregulowane zostały w art. 94 Kodeksu Pracy, na mocy, którego pracodawca między innymi zobowiązany jest do:
- zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawieniami,
- organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej w ustalonym z góry tempie,
- przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu,
- zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
- terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,
- ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
- zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
- stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
- organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiągania przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności należytej jakości pracy
- stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
- prowadzenia i przechowywania w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację pracowniczą,
- wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej[1] wprowadzą do systemu prawnego, w zakresie obowiązków pracodawcy takie novum jak:
- obowiązek informowania pracowników o warunkach pracy i płacy,
rzeczona zmiana pochodzi z jednej z wdrażanych dyrektyw[2] z której wynika obowiązek informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy. Wskazana w uprzednim zadaniu dyrektywa ma bowiem na celu poprawę warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Informacja o warunkach pracy również zostanie rozszerzona o takie wiadomości jak m.in. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczonych oraz ich rekompensaty czy prawo pracownika do szkoleń.
- obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
- obowiązek informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy,
- w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o zmianę wymiary czasy pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca winien w miarę możliwości rzeczony wniosek uwzględnić,
- obowiązek informowania o procedurach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy,
przedmiotowa regulacja wynika z motywu płynącego z 25 dyrektywy[3] zgodnie, z którą pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.
Finalnie dodać również należy, że zaimplementowane przepisy Prawa Unii Europejskiej dają pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o (i) zmianę rodzaju pracy (ii)zmianę rodzaju umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony (iii) zatrudnienia w pełnym wymiarze czasy pracy. Co istotne, z takiego prawa pracownik będzie mógł skorzystać raz w roku, a pracodawca, w miarę możliwości, zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku pracownika.
Podsumowując powyższe, warto zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika poznać nowe regulacje dające jednej stronie szereg praw, a drugiej szereg obowiązków, które najprawdopodobniej będą obowiązywać w naszym systemie prawnym od 1 stycznia 2023 roku.
adwokat Aleksandra Czarnota
[1] Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188, str. 79),
[2] art. 4 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE
[3] 2019/1158/UE